El síndrome del impostor en el trabajo: cuando el éxito no convence
En 1978, la psicóloga clínica Pauline Clance y su colega Suzanne Imes publicaron en Psychotherapy: Theory, Research & Practice un artículo basado en entrevistas con más de 150 mujeres altamente exitosas — científicas, médicas e investigadoras en universidades estadounidenses. Ninguna engañaba a su empleador. Casi todas estaban convencidas de que era cuestión de tiempo que todos se dieran cuenta de que no merecían estar donde estaban. Clance llamó a esto el «fenómeno del impostor» — y cuarenta y cinco años después, la investigación tomó un giro que nadie esperaba.
El síndrome del impostor es un patrón de atribución errónea: los éxitos se acreditan a la suerte o las circunstancias, los fracasos a la propia incompetencia. Una revisión sistemática de Bravata y colegas (Journal of General Internal Medicine, 2020) estimó que hasta el 82% de las personas lo experimenta al menos una vez. No es un trastorno mental. Sin reconocimiento, se convierte en un freno a largo plazo.
Acabas de hacer una presentación que salió bien. Tu responsable quedó satisfecho, los colegas aprobaron. Y por dentro — la certeza silenciosa de que fue un golpe de suerte y que la próxima vez quedará en evidencia. Eso no es modestia ni autoestima baja. Este sentimiento tiene un mecanismo preciso — y algo inesperado dentro.
De dónde viene el término
En 1978, las psicólogas clínicas Pauline Clance y Suzanne Imes publicaron en Psychotherapy: Theory, Research & Practice lo que se convertiría en uno de los artículos más citados de la psicología ocupacional. Habían realizado entrevistas clínicas con más de 150 mujeres muy exitosas — profesoras, investigadoras, médicas de las principales universidades estadounidenses. Ninguna de ellas engañaba a nadie realmente. Pero casi todas compartían una experiencia interna persistente de «fingimiento intelectual»: la convicción de que no se habían ganado su posición y que era cuestión de tiempo que alguien lo descubriera.
Clance llamó deliberadamente al fenómeno «fenómeno», no «síndrome» — no un trastorno, sino un patrón de experiencia. Esa distinción sigue siendo relevante hoy: el fenómeno del impostor no aparece en la CIE-11 ni en el DSM-5.
Cómo funciona el bucle
El mecanismo es una atribución errónea en dos direcciones a la vez. Cuando todo va bien, el éxito se acredita a causas externas: el momento oportuno, preguntas fáciles, la ayuda de un colega. Cuando algo sale mal, la explicación se vuelve interna de inmediato: no soy suficientemente bueno. Ningún éxito cuenta como evidencia de competencia, y cada fracaso la confirma como ausente. El bucle se cierra solo — por muchos logros que se acumulen, no se abre.
A quién le ocurre — y cuándo
Clance e Imes documentaron el patrón originalmente en mujeres de alto rendimiento. Las investigaciones posteriores lo extendieron mucho más allá del género. Una revisión sistemática de Dena Bravata y colegas, publicada en el Journal of General Internal Medicine en 2020, analizó decenas de estudios y estimó que hasta el 82% de las personas lo experimenta al menos una vez. Los momentos de mayor intensidad suelen ser las transiciones: el primer trabajo de verdad, el primer ascenso, el primer proyecto importante en el que se es el único responsable. En esos momentos, las pruebas habituales de competencia desaparecen temporalmente — y el bucle se vuelve más ruidoso.
Los médicos residentes que experimentaban con más frecuencia pensamientos de impostorismo recibieron de los pacientes valoraciones más altas en atención y contacto interpersonal — frente a quienes no se cuestionaban a sí mismos.
El giro inesperado — lo que encontró MIT Sloan en 2022
En 2022, Basima Tewfik de la MIT Sloan School of Management publicó en el Academy of Management Journal los resultados de cuatro estudios con un total de 3603 participantes. En uno de ellos — más de 150 empleados de una empresa de asesoría en inversiones — quienes experimentaban con más frecuencia pensamientos de impostorismo recibieron de sus superiores valoraciones más altas en eficacia interpersonal. En otro estudio, con más de 70 médicos residentes, los que tenían más pensamientos de impostorismo se orientaban físicamente más hacia el paciente durante la consulta: más contacto visual, más escucha activa. Los pacientes los valoraban más alto. El artículo fue uno de los más leídos de la revista ese año.
La explicación: la duda sobre uno mismo hace que las personas estén más atentas a los demás. Trabajan más para compensar el déficit que creen tener. Esto no significa que el síndrome del impostor sea algo que cultivar. Significa que el sentimiento en sí no es un obstáculo directo para el rendimiento. Lo que se convierte en obstáculo es su interpretación — tratarlo como evidencia de incompetencia en lugar de como un patrón familiar en momentos de transición.
Qué hacer al respecto
Esperar a que la experiencia lo cure sola no es una estrategia. La experiencia no reinicia el bucle de atribución: el patrón funciona independientemente de los años en el puesto o del número de logros acumulados.
Qué hacer ahora mismo
- Nómbralo en voz alta. No como queja — como reconocimiento. Di: «Estoy en este patrón ahora mismo». Nombrarlo rompe el automatismo: el sentimiento pasa del ruido de fondo a algo visible.
- Separa la sensación de la evidencia. Pregúntate: ¿qué evidencia concreta tengo — a favor y en contra de mi competencia? Sin datos concretos, «no soy suficientemente bueno» es solo ruido.
- Comprueba tu perfil real. Haz el test de orientación profesional gratuito — muestra dónde eres genuinamente fuerte, a partir de tu perfil real de intereses, no de un déficit imaginado.
- Si la ansiedad es crónica e interfiere con tu trabajo, considera hablar con un profesional. El patrón responde bien a los enfoques cognitivo-conductuales.
Preguntas frecuentes
¿El síndrome del impostor es una enfermedad mental?
No. No figura en la CIE-11 ni en el DSM-5 como trastorno. La revisión sistemática de Bravata y colegas (Journal of General Internal Medicine, 2020) lo describe como un patrón psicológico: hasta el 82% de las personas lo experimenta al menos una vez. Si es crónico e interfiere con el trabajo, consultar con un profesional es lo adecuado — pero el sentimiento en sí no es patología.
¿Por qué no desaparece con la experiencia y los éxitos?
Porque el mecanismo funciona en ambas direcciones: los éxitos se atribuyen a la suerte o a factores externos y no cuentan como evidencia de competencia. Los fracasos se atribuyen a una incompetencia real. El círculo se cierra. Este patrón de atribución errónea fue identificado por Clance e Imes en Psychotherapy en 1978, y desde entonces no ha cambiado.
¿Qué ayuda realmente?
Tres pasos con lógica: nombrarlo en voz alta — el reconocimiento rompe el automatismo; separar la sensación de la evidencia (preguntarse: ¿qué pruebas concretas tengo a favor y en contra de mi competencia?); comprobar el perfil real de fortalezas mediante un test — muestra lo que genuinamente funciona, no un déficit imaginado.
Fuentes
- Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The impostor phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247.
- Tewfik, B. A. (2022). The Impostor Phenomenon Revisited: Examining the Relationship Between Workplace Impostor Thoughts and Interpersonal Effectiveness at Work. Academy of Management Journal, 65(3), 988–1018. journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2020.1627
- Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., et al. (2020). Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: A Systematic Review. Journal of General Internal Medicine, 35, 1252–1275. pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/31848865
Este material es de carácter educativo y no constituye asesoramiento profesional. Si la ansiedad es crónica y afecta a tu trabajo o vida personal, consulta con un profesional de la salud mental.
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