La vocation ne se trouve pas. Elle se construit.
En 1997, Amy Wrzesniewski et ses collègues ont interrogé 196 employés de deux organisations — du personnel administratif aux professeurs. Ils ont ensuite isolé un sous-groupe : 24 assistants administratifs, même poste, même salaire, même rang. L'hypothèse était que la vocation y serait rare. Un tiers d'entre eux décrivait son travail comme une vocation. Comme tout le monde.
La vocation n'est ni un intitulé de poste ni un don personnel rare. Wrzesniewski, McCauley, Rozin et Schwartz (Journal of Research in Personality, 1997, n = 196) ont constaté qu'environ un tiers des personnes à tout niveau hiérarchique percevait son travail comme une vocation — indépendamment du salaire ou du rang. Cette orientation ne se découvre pas ; elle se développe à travers la façon dont la personne s'engage activement avec son rôle.
« Trouve ta vocation » — un conseil qui paralyse plus qu'il n'aide. La trouver où ? Comment savoir quand on l'a trouvée ? La plupart des gens traitent la vocation comme quelque chose de préexistant : elle est là quelque part, il suffit de tomber dessus. Les psychologues qui étudient la question depuis trente ans voient les choses autrement. On ne trouve pas une vocation. On la construit.
Trois orientations et une surprise
En 1997, Amy Wrzesniewski — alors doctorante à l'Université de Pennsylvanie — a publié avec Clark McCauley, Paul Rozin et Barry Schwartz une étude dans le Journal of Research in Personality portant sur 196 employés de deux organisations, avec une grande variété de postes allant du travail administratif au milieu académique. Les auteurs ont proposé trois orientations distinctes vis-à-vis du travail.
Travail comme emploi (Job) : le travail est un moyen. Le salaire permet de vivre la vie qui compte, ailleurs. Travail comme carrière (Career) : ce qui motive, c'est l'avancement — le titre, le statut, l'échelon suivant. Travail comme vocation (Calling) : le travail fait partie de qui on est. On le fait pour lui-même, avec la sensation de contribuer à quelque chose de plus grand que soi.
Sur l'ensemble de l'échantillon, la répartition était presque égale — environ un tiers dans chaque groupe. Intéressant, mais pas encore surprenant.
Un assistant administratif avec une vocation et un professeur sans. Dans les données, c'est l'assistant qui s'en sort mieux en termes de satisfaction de vie. La vocation s'est révélée n'être ni un titre, ni un privilège de statut.
La surprise est venue d'un sous-groupe : 24 assistants administratifs d'un même département. Même poste, même grille salariale, même position dans la hiérarchie. On pouvait s'attendre à ce que la vocation soit rare chez des personnes sans perspective d'avancement évidente. La distribution était identique à l'ensemble de l'échantillon : environ un tiers dans chaque catégorie. Le rang et le salaire n'expliquaient rien quant à l'orientation de chacun.
Les assistants qui percevaient leur travail comme une vocation affichaient les mêmes niveaux de satisfaction au travail et dans la vie que les chercheurs et professeurs de cette même catégorie. La différence ne tenait pas à ce qu'ils faisaient — mais à la façon dont ils se rapportaient à ce travail.
La vocation est un processus, pas une découverte
En 2009, Bryan Dik et Ryan Duffy ont publié un article de fond dans The Counseling Psychologist qui précisait en quoi consiste la vocation. Trois composantes : un sens du but allant au-delà du bénéfice personnel (beyond-the-self), une orientation vers des objectifs et un motif prosocial. Le point crucial : aucune de ces composantes n'est innée. Elles se développent par l'expérience.
Cela contredit la logique de la recherche. Les données longitudinales ultérieures ont confirmé ce que les chercheurs appellent l'« hypothèse a posteriori » : la vocation ne précède pas l'emploi, elle émerge en son sein. Dans plusieurs études, l'engagement dans le travail et la clarté de l'identité professionnelle prédisaient de façon fiable l'apparition de la vocation au fil du temps — et non l'inverse. On s'engage sérieusement d'abord. La sensation que c'est le bon chemin vient ensuite.
Comment elle se développe : le job crafting
Wrzesniewski et Jane Dutton ont décrit le mécanisme dans la Academy of Management Review (2001) : le job crafting, ou reconfiguration active de son rôle depuis l'intérieur. Pas de changement d'emploi. Un changement de rapport à l'emploi que l'on a déjà.
Trois directions :
- Tâches : s'orienter progressivement vers ce que l'on trouve significatif et s'éloigner de ce qui paraît vide de sens — sans quitter son poste.
- Relations : tisser des liens plus riches avec les personnes pour qui votre travail a un impact concret.
- Cadre de sens : redéfinir ce à quoi son travail sert fondamentalement. Une agente d'entretien hospitalière qui se perçoit comme faisant partie de l'équipe soignante, et non comme quelqu'un avec un balai, ne se raconte pas d'histoires. Elle a changé ce qu'elle fait, dans le sens qui compte.
Les personnes ayant une vocation font cela de façon habituelle, souvent sans y penser. C'est ce qui les distingue de leurs collègues qui n'en ont pas — quel que soit ce que l'organigramme dit de l'un ou de l'autre.
Une limite importante
La synthèse de Duffy et Dik sur la littérature relative à la vocation dans le Journal of Vocational Behavior (2013) a relevé un résultat constant : avoir une vocation sans pouvoir la vivre est associé à un niveau de stress élevé. Si un environnement démantèle systématiquement ce que la personne tente de construire — sens, relations, identité — recadrer sa perspective ne suffit pas.
En clair : la vocation est une ressource quand il y a de l'espace pour elle. Quand cet espace n'existe vraiment pas, c'est un signal sur l'environnement, pas sur soi.
Que faire
- Arrête de chercher une vocation comme un objet extérieur à toi. Demande-toi plutôt : quelles tâches dans ton travail actuel fais-tu autrement que la fiche de poste ne le prévoit — avec plus de soin, d'attention, de toi-même ?
- Essaie le job crafting : prends une dimension de ton travail — une tâche, une relation ou ton sens de ce à quoi le travail sert — et reshape-la délibérément. Traite ça comme une expérience de deux semaines, pas comme un exercice motivationnel.
- Si ton travail actuel n'a aucun sens, passe le test d'orientation professionnelle : il montre quels types d'activités t'attirent le plus. Parfois le problème est un décalage fondamental, et le crafting ne peut rien y faire.
- Ton orientation n'est pas figée. Wrzesniewski a montré qu'elle est conditionnée par le contexte. Où tu en es maintenant n'est pas un verdict.
Questions fréquentes
Peut-on avoir une vocation dans un métier ordinaire ?
Oui. Wrzesniewski et al. (Journal of Research in Personality, 1997, n=196) ont constaté qu'environ un tiers des personnes dans n'importe quelle profession — du personnel administratif aux universitaires — décrivait son travail comme une vocation. L'orientation ne montrait aucune corrélation avec le salaire ni avec le rang.
En quoi la vocation diffère-t-elle d'un hobby ou d'une passion ?
Dik et Duffy (The Counseling Psychologist, 2009) ont identifié trois composantes de la vocation : un sens du but allant au-delà du bénéfice personnel, une orientation vers des objectifs et un motif prosocial. Un hobby est un plaisir pour lui-même. La vocation porte en plus la sensation de contribuer à quelque chose qui dépasse soi.
Et si on n'a pas de vocation et que ça ne pose pas de problème ?
C'est tout à fait normal. Environ un tiers de l'échantillon de Wrzesniewski voyait le travail comme une source de revenus, sans que cela soit pathologique. La question se pose quand quelqu'un veut plus de sens mais ne sait pas où le chercher. C'est là qu'un test d'intérêts professionnels est le plus utile.
Sources
- Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality, 31, 21–33. doi.org/10.1006/jrpe.1997.2162
- Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2009). Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice. The Counseling Psychologist, 37(3), 424–450. doi.org/10.1177/0011000008316430
- Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179–201. doi.org/10.5465/amr.2001.4378011
- Duffy, R. D., & Dik, B. J. (2013). Research on calling: What have we learned and where are we going? Journal of Vocational Behavior, 83, 428–436. doi.org/10.1016/j.jvb.2013.06.006
Cet article a une vocation éducative et ne constitue pas un conseil en orientation professionnelle individualisé.
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